Nas últimas semanas, o Presidente Jair Bolsonaro sancionou a Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
A partir de então, deverá ocorrer o afastamento da empregada gestante do exercício de atividades presenciais, sendo que esta deverá permanecer percebendo a sua remuneração de forma integral.
No que lhe diz respeito, o art. 1º, parágrafo único, da Lei nº 14.151/2021, prevê o seguinte, in verbis:
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
A delicada novidade legislativa é fruto de pontuais discussões jurídicas, sendo estas relacionadas a necessidade de afastamento das atividades presenciais daquelas pessoas gestantes e também das acometidas por comorbidades, tais como: diabetes, hipertensão, pneumopatia e etc.
No mês passado, foram publicadas ainda as Medidas Provisórias nº 1.045 e 1.046, ambas de 27 de abril de 2021, que para tanto instituíram o novo programa emergencial de manutenção do emprego e da renda e as medidas trabalhistas para enfrentamento da Covid-19.
Não obstante o oportuno surgimento da Lei nº 14.151/2021, no âmbito do mercado de trabalho brasileiro existem funções incompatíveis com o exercício de atividades por meio do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância.
Sobre isto, a lei em comento não trouxe nenhuma solução, sendo que no caso em concreto o operador do direito deverá aplicá-la de forma analógica com os demais dispositivos do Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (CLT), em especial ao previsto no art. 392, § 4º, I, que prevê o seguinte, in verbis:
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.
Quando houver conflito relacionado a empregada que se encontra gestante e que possui função incompatível com o exercício de atividades por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, a solução a ser aplicada será a de atribuir função temporária, compatível com o regime de trabalho fora das dependências da empresa e que não implique em diminuição da remuneração anteriormente percebida, além de que deve ser assegurado a retomada da função anteriormente exercida.
Assim, conclui-se, portanto, que o exercício por empregada gestante de função incompatível com teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, não acarreta, por si, a impossibilidade de aplicação ao previsto na Lei nº 14.151/2021, haja vista que o art. 392, § 4º, I, da CLT, prevê a possibilidade de transferência de função quando as condições de saúde o exigirem.
